매니징하는 감 - L1 People Architecture

L1 People Architecture 매니징 가이드라인 v1

G2Global People Management Framework — Layer 1

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1. 개요

1.1 L1의 위치

6-layer People Management Framework 중 첫 번째 layer.

L1 People Architecture → L2 Systems & Infrastructure → L3 Capability Transfer → L4 Performance Management → L5 Motivation & Growth → L6 Peer Alignment

L1이 첫 번째인 이유: 나머지 5개 layer는 모두 *"이미 적합한 사람이 적합한 자리에 있다"*는 전제 위에서 작동한다. People Architecture가 무너지면 L2-L6에 아무리 투자해도 성과가 나오지 않는다.

1.2 핵심 질문

"적합한 사람이 적합한 자리에 있는가? 그리고 새로운 자리가 필요할 때 어떻게 채울 것인가?"

1.3 문서의 목적

• 5명 멤버의 자리 적합도를 점검하는 framework
• 4개 channel 확장(2026 Jun-Aug)에 따른 채용 시스템화
• 분기/연간 People Review에 활용할 수 있는 작업 도구

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2. 철학적 토대

2.1 First Who, Then What (Collins)

Jim Collins (Good to Great): "Get the right people on the bus, then figure out where to drive."

→ 전략보다 사람이 먼저. 자리를 채워놓고 전략을 짜는 게 아니라, 강한 사람을 모으고 그 사람들이 전략을 그리게 한다.

2.2 A-Player Only 원칙 (Smart, Topgrading)

Bradford Smart: "A-player를 채용하지 않으면 B-player가 들어오고, B-player는 C-player를 채용한다."

→ 채용의 bar를 절대 낮추지 않는다. 채용보다 채용 안 함이 더 좋은 결정일 때가 많다.

2.3 Role Scorecard 우선 (Mochary)

Matt Mochary: "Job Description은 task 리스트, Scorecard는 outcome. 두 개는 다른 문서다."

→ 사람을 평가할 기준이 Scorecard. 채용 전에 Scorecard를 먼저 쓴다. Scorecard 없는 채용 = 결과 정의 없는 채용.

2.4 Hiring Slow, Firing Fast (Welch)

Jack Welch + Reid Hoffman: 채용은 신중하게, 결정 나면 빠르게 처리.

• 채용: 시간을 충분히 들임. 의구심이 있으면 거른다.
• 내보냄: 결정 나면 빠르게. 미루면 본인도, 팀도, 회사도 더 다친다.

→ "Hiring slow, firing fast"는 매정한 게 아니라 인간적인 원칙. 명확함이 모호함보다 친절하다.

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3. 4축 구조

L1은 4개의 평행 축으로 분해된다.

축 핵심 질문

Role Design (자리 설계)	어떤 자리가 있어야 하고, 각 자리는 무엇을 책임지는가?
Selection (선택/채용)	그 자리를 채울 적합한 사람을 어떻게 찾고 결정하는가?
Placement (배치/재배치)	이미 있는 사람이 자기 자리에 맞는가? 안 맞으면 어떻게 옮기는가?
Exit (내보냄)	적합하지 않은 사람을 어떻게 내보내는가?

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3.1 Role Design (자리 설계)

WHAT — 네 가지를 설계:

요소 의미

조직도 (Org Chart)	어떤 seat이 있고, 누가 누구에게 보고하는가
Role Scorecard	각 자리의 Mission, Outcomes, Competencies
Span of Control	한 사람이 직접 매니징하는 인원 (보통 5-7명)
Decision Rights	각 자리가 단독으로 결정할 수 있는 영역

HOW — 4가지 메커니즘:

(a) Role Scorecard 양식 (Mochary)

• Mission: 1줄. "이 자리의 존재 이유"
• Outcomes: 3-7개. 1년 안에 달성할 측정 가능한 결과
• Competencies: 5-10개. 그 outcome을 내기 위해 필요한 skill/특성

→ JD ≠ Scorecard. JD는 task 리스트(매일 하는 일), Scorecard는 outcome(1년 후 결과). Scorecard로 채용, JD로 일상 관리.

(b) Org Chart 시각화 (분기 1회 업데이트)

• 누가 누구에게 보고하는가
• 어떤 자리가 vacant인가
• 어떤 자리가 over-loaded인가

(c) Span of Control 점검

• 한 명이 7명 초과 매니징 → 분화 신호
• 한 명이 2명 미만 매니징 → over-staffed 가능성 (특히 senior level)

(d) Decision Rights 문서

• 각 자리가 단독으로 할 수 있는 결정 vs 보고해야 할 결정
• L3 Capability Transfer, L5 위임 사다리와 연결

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3.2 Selection (선택/채용)

WHAT — 네 가지 단계:

단계 의미

Sourcing	어디서 사람을 찾는가 (referral, network, recruiter)
Assessment	무엇을 어떻게 평가하는가 (skill, culture fit, references)
Decision	어떻게 결정하는가 (Bar Raiser, hiring committee)
Onboarding	첫 90일을 어떻게 설계하는가

HOW — 5가지 메커니즘:

(a) Sourcing 우선순위

1. Referral (1순위) — 기존 멤버/네트워크 추천. 가장 높은 hit rate
2. Network search — LinkedIn, 업계 네트워크
3. Recruiter — 임원/specialist level에 한해
4. 공고 (마지막) — A-player는 공고 보고 잘 안 옴

(b) Topgrading Interview (Smart)

• 구조화된 인터뷰: 첫 직장부터 현재까지 chronological full career walk
• 각 직장마다: 무엇을 했나 / 무엇을 성취했나 / 매니저가 누구였나 / 매니저가 당신을 어떻게 평가할까
• 시간: 1.5-3시간 (충분히 길게)
• 목적: 실제 패턴 발견. 짧은 인터뷰는 인상만 남고 진짜 사람을 못 본다

(c) Reference Check

• 4-5명 — 후보자가 지목한 reference + 우리가 찾은 reference 섞기
• 구체적 질문: "그 사람이 다른 직원들과 어떻게 달랐나?" / "약점은?" / "재고용할 의향?"
• Reference 통과 = 채용 마지막 게이트

(d) Bar Raiser System (Bezos/Amazon)

• 채용 결정에 hiring manager 외 1명이 거부권
• G2Global 적용: Co-CEO 3명 중 적어도 1명은 hiring manager가 아닌 위치에서 Bar Raiser 역할
• 의구심이 있는 채용은 거른다

(e) 90일 Onboarding Plan

• 30일: 회사/팀/시스템 이해 + 첫 small win
• 60일: 자기 영역에서 ownership 시작
• 90일: Role Scorecard의 1년 outcomes에 대한 첫 진척
• 90일 review: A-player path인지 판정 (continue / extend / exit)

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3.3 Placement (배치/재배치)

WHAT — 네 가지 점검:

요소 의미

Right Seat 점검	각 사람이 자기 강점에 맞는 자리에 있는가
Underperformance 신호	misplacement vs underperformance 구분
Rotation	성장을 위한 자리 이동
Internal Mobility	부서간 이동 정책

HOW — 4가지 메커니즘:

(a) Quarterly People Review (Welch-style)

• 분기 1회 Co-CEO 3명이 모여 5명 전원에 대해 1시간 review
• 각 사람: 강점 / 약점 / Right Seat 여부 / next move
• 결과 문서화

(b) 9-box Grid (Performance × Potential)

• 가로: Performance (Low / Mid / High)
• 세로: Potential (Low / Mid / High)
• 각 사람을 9칸 중 한 칸에 plot
• 분기마다 이동 추적

(c) "Free Agency" (분기 1회)

• 본인이 자리 이동을 요청할 수 있는 공식 창구
• 일반 1:1과 별개. 분기 1회 짧은 conversation
• "지금 자리에서 만족도는?" / "다른 영역을 해보고 싶은가?"

(d) Misplacement Diagnosis

문제가 보일 때 세 가지로 분리:

원인 신호 처방

사람 문제	다른 사람이라면 잘할 자리. 이 사람이 못함	Exit 검토
Role 문제	누구라도 못할 자리. 설계가 잘못됨	Role 재설계
System 문제	사람·role 모두 OK인데 환경이 막음	L2/L3에서 해결

→ 사람 문제로 보이는 것의 절반은 실제로는 Role 또는 System 문제. 먼저 후자부터 확인.

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3.4 Exit (내보냄)

WHAT — 네 가지 상황:

상황 의미

Underperformance	A-player가 아님이 명확해짐
Cultural Misfit	가치관/일하는 방식 충돌
Voluntary Exit	자발적 떠남
Compassionate Exit	인간적이면서도 결단력 있게 처리

HOW — 4가지 메커니즘:

(a) Performance Improvement Plan (PIP)

• 30-90일 명확한 목표 + 지원
• 통과 기준 명시
• 실패 시 다음 단계 명시 (exit)
• ⚠️ PIP는 fix 도구가 아니라 명확화 도구. PIP까지 갔다면 exit 확률이 더 높음

(b) Hiring Slow, Firing Fast 원칙

• 결정나면 1-2주 안에 처리
• 끌면 본인 미래도, 팀 morale도, 회사 reputation도 다침
• Welch의 질문: "내일 다시 채용한다면 이 사람을 채용할 것인가?" — 아니라면 결정 안 났을 뿐

(c) Exit Interview

• 떠난 사람으로부터 system 학습
• "다시 입사한다면 무엇이 달라져야 하나?"
• "동료에게 우리 회사를 추천할 수 있는가? 왜?"

(d) Severance & 인간적 처리

• 적절한 severance (지역 법규 + 회사 정책)
• 떠나는 방식이 남는 사람의 신뢰에 영향
• Network로 돌아옴 — 6개월 후 referral source가 될 수도

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4. 적용 프로세스

4.1 새로운 자리를 만들 때 (Sequential)

1. Role Design — Scorecard 먼저 작성 (Mission / Outcomes / Competencies)
2. Selection — Sourcing → Assessment → Decision → Onboarding
3. (이후 L2-L5로 이전)

4.2 기존 멤버에 대한 점검 (Parallel)

이미 운영 중인 멤버들에 대해서는 분기마다 4축 점검:

점검 시점 주력 축

분기 People Review	Placement (9-box) + Role Design (Scorecard 적합도)
분기 채용 검토	Selection (필요한 새 자리)
분기 Exit 검토	Exit (PIP / 결정 대기 건)

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5. G2Global 5명 적용 가이드

B2B 2명 (MENA, CIS)

• 현재 상태: 매출의 dominant share. 다슬님이 high TRM
• Role Design 점검: 두 자리의 Scorecard가 명시되어 있는가? "MENA owner" / "CIS owner"로 분리되어 있는가?
• Placement 점검: 각 멤버가 자기 region에 맞는가? Right Seat 여부
• Single-point risk: 다슬님 본인이 B2B 관계의 single-point. 다음 hire 후보로 B2B에서 다슬님 backup이 1순위가 될 수 있음

SCM 1명 (3-역 single point)

• 현재 상태: 한 사람이 3개 sub-function을 owning
• Role Design 진단: 이건 Role 문제일 가능성 높음 (사람이 아니라 role 설계가 잘못됨)
• 결정 필요한 것:
  • 단기 (3개월): 가장 부담 큰 sub-function 1개를 외주/파트타임/임시 hire로 분리
  • 중기 (6-12개월): SCM 매니저 채용 (이 사람을 specialist로 갈지, 매니저로 키울지 L5 Trajectory 결정 후)
• 이게 가장 acute한 L1 case — 다음 분기 review의 1순위

브랜딩 2명 (1명 fully committed, 1명 not)

• 현재 상태: 1명 "not fully committed"
• Placement 진단 (Misplacement Diagnosis 적용):
  • 사람 문제인가? (다른 사람이라면 잘할 자리?)
  • Role 문제인가? (역할 정의가 모호함?)
  • System 문제인가? (다슬님의 도메인 친숙도 낮아 인정·피드백이 안 옴?)
• L5의 Energy Audit이 진단의 first step
• 결정 대기: 사람 문제로 확정되면 PIP → Exit. Role/System 문제면 재설계

다슬님 본인

• 다슬님의 Scorecard는 작성되어 있는가? Co-CEO 3명이 각자 다른 책임 영역이라면, 각자 Scorecard 있어야 함
• Span of Control: 5명 직접 매니징 + 3개 팀 — 적정선의 상한
• Bar Raiser 역할: 다슬님이 hiring manager일 때, YB나 Jai가 Bar Raiser. 반대도 동일

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6. 채용 플레이북 (Case Study: 다음 hire를 어떻게 할 것인가)

6.1 G2Global 채용 맥락

• 4개 channel 확장 (2026 Jun-Aug): Amazon UK, TikTok Shop US/UK 외 1개
• 채용 우선순위 후보:
  • SCM 분화 (가장 acute, Role 문제 해결용)
  • B2B backup (single-point risk 해소)
  • Channel ops (확장 대응)
  • 브랜딩 specialist (도메인 친숙도 gap 해소)

6.2 채용 프로세스 5단계

Step 1 — Scorecard 작성 (채용 시작 1-2주 전)

• Mission 1줄: "이 자리가 1년 후 우리 회사에 어떤 차이를 만들어야 하는가"
• Outcomes 3-7개: 1년 안에 달성할 측정 가능한 결과 (예: "Amazon UK 매출 X억 달성")
• Competencies 5-10개: outcome 내기 위해 필요한 skill/특성
• ⚠️ Scorecard 없이 채용 시작 안 함

Step 2 — Sourcing (2-4주)

• 1순위: Referral. 기존 멤버에게 후보자 추천 받음
• 2순위: 다슬님/YB/Jai 네트워크
• 3순위: Recruiter (specialist/senior level)
• 4순위: 공고 (가장 마지막)

Step 3 — Assessment (2-3주)

• 1차: 30분 screening call (다슬님 또는 hiring manager)
• 2차: Topgrading interview 1.5-3시간 (hiring manager)
• 3차: 도메인 case study or work sample
• 4차: Bar Raiser interview (Co-CEO 3명 중 hiring manager가 아닌 1명)
• 5차: Reference check 4-5명

Step 4 — Decision (1주)

• Hiring manager + Bar Raiser 합의
• 합의 안 되면 거른다 (의구심 = no)
• 합의되면 Offer

Step 5 — Onboarding (90일)

• 30/60/90일 명확한 milestone
• L5 Diagnosis 첫 step (Strength Interview)
• L4 Scorecard 진척 첫 review
• 90일 후 A-player path 판정

6.3 채용 시 5가지 원칙

1. Scorecard First, Always — 정의 없는 채용 = 결과 없는 채용
2. A-player only or no hire — Bar 낮추지 말 것. 거절이 잘못된 채용보다 훨씬 저렴
3. Reference is non-negotiable — Reference 통과 못 하면 거른다 (느낌이 좋아도)
4. Bar Raiser must disagree — Bar Raiser가 "I love this hire"만 하면 역할 실패. 거부 옵션이 실제로 작동해야 함
5. Slow is OK, Wrong is not — 비어 있는 자리가 잘못 채워진 자리보다 낫다

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7. 분기 점검 체크리스트

각 분기 People Review에서:

Role Design 축

• [ ] 5명 전원의 Role Scorecard가 작성되어 있는가
• [ ] Org Chart가 최신인가
• [ ] Span of Control이 적정한가 (5-7명/매니저)
• [ ] Decision Rights가 명문화되어 있는가

Selection 축

• [ ] 다음 6개월에 필요한 자리가 정의되어 있는가
• [ ] 진행 중 채용의 Scorecard가 작성되어 있는가
• [ ] 채용 process 5단계가 지켜지고 있는가
• [ ] Bar Raiser가 실제로 거부할 수 있는 위치에 있는가

Placement 축

• [ ] 9-box grid에서 5명 전원의 위치 update
• [ ] Misplacement signal이 있는 사람은 누구인가
• [ ] Free Agency conversation 분기 1회 실시 여부

Exit 축

• [ ] PIP 진행 중인 사람이 있는가, 다음 step 명확한가
• [ ] "내일 다시 채용한다면" 질문에 NO인 사람이 있는가
• [ ] Exit interview에서 학습한 내용이 system에 반영되었는가

Red Flag Signals (즉시 개입)

• 🚩 Role Scorecard 없는 자리에 사람이 채워져 있음
• 🚩 한 사람이 7명 초과 직접 매니징
• 🚩 Bar Raiser 없이 결정된 채용
• 🚩 90일 onboarding 끝났는데 A-player 판정 못 한 신입
• 🚩 "내일 다시 채용 안 함" 판정 후 3개월 이상 미결
• 🚩 3-역 single point owner가 12개월 이상 지속 (SCM 케이스)

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8. 부록: 운영 템플릿

A. Role Scorecard 양식

ROLE SCORECARD - [Role 이름]
작성일: ____  Hiring Manager: ____

[Mission - 1줄]
이 자리의 존재 이유는 ____ 이다.

[Outcomes - 1년 안에 달성할 측정 가능한 결과 (3-7개)]
1. (예) Amazon UK 매출 X억 달성
2. 
3. 

[Competencies - outcome 내기 위해 필요한 skill/특성 (5-10개)]
1. (예) E-commerce platform 운영 경험 3년+
2. (예) Excel/데이터 분석 advanced
3. 

[A-player Profile]
- 이 자리에서 A-player는 어떤 사람인가 (구체적):
- 1년 후 가장 큰 차이를 만들 사람은:

B. Topgrading Interview 양식

TOPGRADING INTERVIEW
후보자: ____  날짜: ____  면접관: ____

[각 직장에 대해 같은 질문 - chronological]
- 회사명 / 기간 / 직함
- 입사할 때 어떤 mission/목표를 받았나
- 실제 어떤 결과를 만들었나 (수치 포함)
- 매니저는 누구였나 / 매니저는 당신을 어떻게 평가할까 (1-10 + 이유)
- 가장 잘했던 것 / 가장 어려웠던 것
- 왜 떠났나

[Pattern Analysis]
- 모든 직장에서 일관되게 잘한 것 = 강점
- 모든 직장에서 부족했던 것 = weakness (table-stakes 여부 판단)
- 매니저 평가가 일관되게 높음 / 일관되게 모호함 / 들쭉날쭉

[Final Question]
- 우리 회사에서 만들고 싶은 outcome 3개는?

C. 90일 Onboarding Plan

90-DAY ONBOARDING PLAN - [이름]
시작일: ____  Manager: ____

[30일 - Understand]
- 회사/팀/시스템 이해
- 5명 1:1 (Co-CEO 3 + 같은 팀원)
- 첫 small win 정의
- L5 Strength Interview 1회

[60일 - Own]
- 자기 영역에서 ownership 시작
- Role Scorecard의 Outcomes 1-2개 진척
- 첫 Career Conversation

[90일 - Deliver]
- Scorecard Outcomes에 대한 측정 가능한 진척
- A-player path 판정 (continue / extend / exit)

D. 9-box Grid

                          POTENTIAL
                  Low      Mid      High
        ┌─────────┬─────────┬─────────┐
   High │  관리   │  중심   │  스타   │
        ├─────────┼─────────┼─────────┤
PERF Mid│  주의   │  기둥   │  성장   │
        ├─────────┼─────────┼─────────┤
   Low  │   ⚠️    │  검토   │  개발   │
        └─────────┴─────────┴─────────┘

각 분기 5명 전원 plot
이동 방향 추적 (개선 / 정체 / 하락)

E. PIP 양식

PERFORMANCE IMPROVEMENT PLAN
이름: ____  날짜: ____  Manager: ____

[현재 gap]
- 어떤 outcomes에서 미달인가:
- 구체적 사례:

[기간]
- PIP 기간: __일 (30-90일)
- Mid-point check: __날짜

[Pass criteria - 통과 기준]
1. (측정 가능)
2. 
3. 

[Support - 회사가 제공할 것]
- Coaching:
- Resource:
- Mentor:

[Outcome by end of PIP]
- Pass: 정상 운영 복귀
- Fail: Exit

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9. 변경 이력

Version 날짜 변경 내용

v1.0

2026-05

최초 작성

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10. 관련 문서

• L2 Systems & Infrastructure (SCM v2) — Role Scorecard와 R&R 연결
• L3 Capability Transfer — Decision Rights는 L1/L3 공유
• L4 Performance Management — Scorecard Outcomes는 L4 KPI의 원료
• L5 Motivation & Growth — Misplacement Diagnosis는 L5 Energy Audit과 연계